女性活躍推進法案・行動計画の策定と公表

2014年、政府が女性活躍推進法案の要綱を承認しました。
従業員301人以上の大手企業に、管理職や新規採用者に占める女性の割合など、企業が選んだ項目について、数値目標を盛り込んだ行動計画を策定し、公表するよう義務付けました。
（注）具体的な項目・数値や、｢役員｣、｢管理職｣の定義につきましては、
各社により異なります。

直に300人以下の企業も考えていかなくてはいけません。
「政府が義務づけるかどうか以前に、企業として生き残れない」という某企業の社長の言葉にもあるように、企業が戦略として取り入れていかなければいけない問題になります。

背景

50年後の日本の人口は約３割減少し、生産年齢人口はほぼ半減すると予測なれる中、企業が持続的な成長を遂げるためには、女性の能力発揮を促し、労働市場の担い手になってもらう必要があります。
また、ダイバーシティー・マネジメントの視点からも、性別でなく多様性に合わせた環境づくりや人材育成は急務であり、女性の育成・活用・登用は国をあげての重要課題になっています。

女性活躍推進法案の要綱は「女性の役員・管理職登用に関する目標」「目標実現のための具体的な取り組み」などが挙げられます。

単に義務があるからするの？そんなコストも時間の余裕もないなぁという企業様！

義務でしなければいけないですが、こんなメリットがあるのです！

人材確保

以前のように結婚・出産・介護であっさりと辞めてもらい、次の人材へと簡単に確保できる時代ではなくなりました。「離職させない」ということが、サービスの安定・顧客満足に繋がります。

人材の育成

女性の管理職なんてあまり本気で考えられないなぁという方は少なくありません。しかし、女性を継続して雇用する中で昇進を考えなければ、彼女たちのパフォーマンスは落ちるしかなく「お荷物社員」になりかねません。実際に多くの企業にみられる大問題になっています。労働力不足の中、男性と同様に女性にも戦力となってもらうよう育成します。

職場環境の改善

今や時間的制約があるのは、子育て中の女性に限りません。育パパという言葉が主流になってきたように男性社員も。そして介護でとなると、中堅男性社員が制約に縛られます。
働きながら介護をする人は、2012年10月時点で291万人おり、1年間に介護や看護で離職した人は 10万1000人。内2割の2万人が男性社員で見過ごせない数字になっています。
またダイバーシティーにより、外国人の受入れ。若手社員の残業の価値の相違などから、ワークライフバランスが必須になりますが、女性活躍推進に取り組むと自然に社内全体にとってプラスの環境になっていきます。